就活は若者にとって「学びの機会」 採用担当者は「利己的な大人」になるな

就活は若者にとって「学びの機会」 採用担当者は「利己的な大人」になるな

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、就活生に対する採用担当者の基本スタンスについて。自社で優秀な人材を採用することばかりを考えるのでなく、未来ある若者たちと接している自覚を持つべきだと提言します。


ガツガツしない方が結果的に志望度は高まる

「採用難時代」において、採用活動の成否は会社の生き死にに関わる大ごとになっています。真剣に目標を追っている採用担当者の目が血走っているのも、ある意味では仕方のないことです。

しかし、採用活動のすべてが、自社の「いい人を採りたい」という欲求だけにフォーカスして、「採らんかな」の勢いで行うことには問題があるといえるでしょう。逆に候補者から嫌われて、ひいては採用力を下げることにつながりかねません。

まず、「追えば逃げる、引けば来る」という言葉があります。「相手に対する興味の度合いが小さい方が主導権を握る」という"興味加減の法則"があるのです。

候補者へのアプローチが強すぎると、「この会社は自分への興味関心が強いんだな」と思わせることになり、逆に関心を下げてしまいます。

「何はともあれ、ぜひうちに!」ではなく、キャリアカウンセリングをしているぐらいのスタンスで、フラットに候補者と進路相談ができるようになる方が、結果的には志望度は高まるものです。

不合格者や辞退者に対する対応も重要

また、「採らない」「採れない」ことが決まった候補者、つまり不合格者や辞退者に対して、どんな態度を取っているのかも、企業のイメージを大きく左右します。

「採ろう」と思っているときはガツガツ行くくせに、入社可能性がなくなった途端に手のひらを返したように、冷たく対応したり、ぞんざいな対応になったりすれば、

「この会社は、結局自分たちの利益しか考えていない。人を人とも思っておらず、関係なくなればひどい対応をする人たちなんだな」

と、「人を大切にしない企業」というイメージになることでしょう。

会社にとっては候補者の一人でも、候補者は入る会社を一つしか選べません。彼らが自分の利益を最大限に考えて判断することは当然でしょう。そこから外されたからと言って、夜遅くに呼び出したり、激しく叱責したりすることは論外です。

不合格者や辞退者の周囲にも、たくさんの候補者や予備軍がいます。ネガティブなイメージが広がるのはかなり深刻なことで、次年度以降にまで影響することを考えるべきです。

「社会にとって大切な若者」と接する自覚を

以上、自社の採用力を上げる観点から、自社の採用に寄与することにしか興味を持たない採用担当者の姿勢はNGであることがわかります。せっかく自社に一度でも興味を持ってくれたのですから、候補者は等しく丁重に対応すべきです。

加えて言うなら、表面的な対応では、真剣な候補者には本心はバレてしまいます。採用担当者たるもの、「社会にとって大切な未来ある若者」と接しているという自覚を持つべきです。

社会の入り口で最初に会う人である採用担当者が「利己的な大人」なら、若者たちは社会に失望してしまいます。若者にとって就職活動は「学びの機会」です。それをサポートしてあげるくらいの気持ちをぜひ持ってください。

筆者:曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。近著に『人事と採用のセオリー』(ソシム)、『コミュ障のための面接戦略』(星海社新書)。
■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/

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人事コンサルティング、採用アウトソーシング、新卒人材紹介を行う株式会社人材研究所 代表取締役社長。

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