大手企業じゃなくても、たった2ヶ月で優秀な若手人材を採用できた理由

大手企業じゃなくても、たった2ヶ月で優秀な若手人材を採用できた理由

ノウハウが無い中小企業が中途採用に苦労するのはよくあること。しかし、早期に中途採用を成功させた会社がある。その秘訣とは何か。アメリカンホリデーズ代表取締役社長・遠藤秀登氏にうかがった。


東京・港区にオフィスを構える会社「アメリカンホリデーズ」。同社が手がけているのが
「海外フォトウエディング」サービス。ハワイなど人気の海外で式を挙げる際の「挙式写真」、ウエディング姿のままビーチなど絶景のもとで写真撮影をする「フォトツアー」といったサービスだ。同社はチャペルや牧師、カメラマンなど現地スタッフ、ウエディングドレス、タキシード、ブーケといった必要なものの手配代行をする。

海外フォトウエディングは費用が安く手軽さもあり、またハネムーンを兼ねられるとあって年々人気が高まっている。
リクルートがゼクシィ会員におこなったアンケート調査によると、2017年の海外ウエディング予定していた人の内、およそ81.0%が実際にフォトツアーを行ったと回答。費用は平均24.1万円で、昨年の調査から3.3万円増加。50万円以上かける割合が2015年調査以来最も高い結果となった。また挙式写真撮影を「行った」人は97.1%。専門の事業者に依頼した人の費用は28.4万円で、昨年の調査から3.1万円増加している。

社員とは家族的な距離感で一丸となってやってきた。ここ5年くらいから会社が大きく成長していくさまを感じとっていた。しかし喜んでばかりもいられなかった。ここに来て1人あたりの業務量が激増。皆で手分けをし、なんとかこなしてはきたもののもうそこまで限界が近づいていた。更には半年後には新たな取り組りの立ち上げも控えていた。

同社はフォトウェディングの先駆的事業者


アメリカンホリデーズ社のウェブサイト
https://www.american-holidays.co.jp/

既存事業と新規事業の仕事、両方こなせる人材が欲しい

遠藤秀登。彼が「アメリカンホリデーズ」の代表だ。前代表から仕事ぶりが買われ社長に抜擢された。フォトウエディングは前代表の肝いりで10年ほど前に始められた事業だった。はじめは伸び悩んだが、前代表との交代のタイミングで営業手法のテコ入れや販路を工夫するなどして成長軌道に載せた。今では1番の稼ぎ頭だ。しかし大手旅行代理店を始め競合が増えているのも事実だった。遠藤は危機感を覚えていた。

「このままの勢いで会社を成長させなければ未来はない」

そして、新たな取り組みを模索するようになり、ついにそれが日の目を見ようとしている。「同業他社がやっていないようなこと」を始めるのだという。

新しいことを始めるには、当然人材が必要だった。現状では既存社員は手一杯。これ以上業務を増やすのは無理だった。そこで新たに人材採用をすることになった。その時に必要な人材についての要件は3つあった。

・当社独自のサービスを展開する予定で、PDCAを回していかなければならない。1つのことにとらわれず、なんでも吸収し柔軟に対応できる20~30代がよい。
・もちろん、新たな取り組み開始をスムーズに行うために既存事業を確実にこなせるようになっていること。ある程度社会人経験がある人でなければならない。
・会社自体が凝り固まらず、活性化したい思惑もあるため、同業他社経験者よりも他業種の経験者がよい。

これらを満たす人材が来てくれることが絶対だった。

求人サービス利用未経験。採用費用が「ムダ金」に消えてしまう恐怖

これまでも、従業員の採用はやってきた。しかし求人広告や自社サイトで公に募集することはしてこなかった。社員や知人を通じて紹介してもらう、いわば「リファラル採用」のみだった。この方法が一番早く、費用も掛からず、人材に対しての安心と信頼が担保されたからだ。
しかし、より多様性のある人材を採用し、会社に新しい価値観を取り入れなければならないと感じていた。そこで初めて求人・人材サービスを利用してみようということになった。


さっそく複数の求人サイト、人材紹介サービスの資料を見て比較検討した。
だがここで遠藤にはいくつかの不安が頭をよぎった。

遠藤はこの会社の代表になる前、保険営業の仕事をしていた。保険商品の中で嫌いなものがひとつだけあった。「掛け捨て型保険」だった。それは損をする加入者が極めて多いことを知っていた。「本当に加入者のためになっているのだろうか。自分がそれを売ってもいいものなのだろうか」そういった葛藤に悩まされたことも1度や2度ではなかった。

「掲載型求人サイト」この仕組みを見たとき「掛け捨て型保険」に酷似していると気がついた。採用失敗したとしても費用が戻ることはなく、採用できるまでただただ費用がかさんでくだけ。プラン料金を高めのものにしたところで、週1回更新されるタイミングで自社の求人がどんどん埋もれていってしまうことも明らかだった。


また知人の会社の話も気になっていた。こちらも20名程度の小規模な会社だが、求人サイトや人材紹介サービスに数百万を投じてようやく採用した社員がすぐに辞めた。そんな失敗がうちでも起こったら…。想像すらしたくなかった。

不安なことは業務上にもあった。
採用担当はおらず遠藤がすべてやっていた。しかし遠藤も採用業務に精通しているわけではなかった。まして公募するのは初めてとあってなにをどうするから始めなければならない。通常の業務の上に、採用業務がのしかかってくるのはかなりの負担だ。しかも成功するかもわからない。
人材が確保できてから支払う「成果報酬型サービス」を検討した。しかし企業説明ページや求人票の製作、求職者のスカウト、応募者の対応(合否通知、面接のアレンジ)などはすべてこちらで対応しなければならない。現実的ではなかった。

採用活動は一時頓挫してしまう。

採用業務の負担を大幅に低減。小規模企業にはありがたいサービスを見つけた

しかし会社の将来を思えばここで諦めることはできなかった。
もう一度各社の営業からもらっていた資料を見返してみた。その中にひとつだけ気になるサービスがあった。

掲載型求人サイト、成果報酬型求人サイト、人材紹介サービスを組み合わせた上、採用に関わるほとんどの業務を代行し、煩わしさから解放してくれるというものだった。料金も掲載型求人サイトよりも安く、しかも料金の半分を自社の求人プロモーションにだけ費用を投下してくれ、成果報酬料も低いサービスだ。

料金プランはいくつかあったが、ミドルクラスのもので試してみることにした。料金的に本当にそこまでしてくれるのだろうか。訝しみながらも契約することにした。
契約後、ライターから連絡があり、こちらが求める人材について聞かれ、その内容に沿った求人票が求人サイトにすぐさま掲載された。

成果はすぐにあがった。

出してからわずか4日後、こちらの希望に見合う人材が2名いると、転職アドバイザーから連絡があった。うちの要件に合致する人材の書類選考をすでに行ってくれていたのだった。
最終的には応募総数は1ヶ月で20名で、そのうち転職アドバイザーが選別して紹介してくれたのが4名だった。選考の段取りや面接日程の調整もすべてお任せだった。こちらは面接日に会社にいるだけでよかった。

面接に臨んでくれた応募者は皆、意欲が高かった。後からわかったことだが、転職アドバイザーが応募者の方にも事前に連絡し、面接への心構えや、事業理念や事業内容を説明し、モチベーションを上げてくれていた。

選考の結果、現状にぴったりな人材1名を採用することにした。しかしここからが正念場だ。知人の会社の一件が頭をよぎる。

「辞退されたらどうするか」
「早期に退職されたらどうするか」

このサービスはそこも抜かりなかった。

内定者とは入社条件や懸念点などの確認をしてくれていた。だがそれだけではなかった。採用予定者は前職を退職し、無事入社を果たしたが、その後も時折連絡を取り合ってフォローを続けてくれている。

広告を出して2ヶ月とかからず希望する人材採用できたのは、想像よりはるかに上を行く結果だった。

こうして入社した人材は現在、日常業務の傍ら、新規取り組みについての業務を進めている。

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