応募者の「自社への志望度」を高めるのは採用担当者の仕事だ

応募者の「自社への志望度」を高めるのは採用担当者の仕事だ

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。採用ブランドだけに頼った採用では、本当に欲しいレベルの人は採れません。曽和氏は“採用担当者は「志望度は高めるものであって、評価するものではない」と心得るべき”と指摘します。


「志望度」で評価するのは時代遅れ

みなさんの会社では、応募者をどのような基準で評価しているでしょうか。単純な「自社への志望度の高さ」を評価基準としている会社はないでしょうか。

この採用難時代に「御社が第一志望です!」というような、志望度の高さを評価基準としている採用担当者は、特別な理由がない限り、それはもうかなりの時代遅れの考え方です。

最大の理由は、「売り手市場」の採用市場において引く手あまたな優秀な人材は、相対的にみて1社あたりの志望度が下がるのは当然だからです。

いろんなところから「是非うちに来てください」と言われれば、「この会社でなければならない」という気持ちが減っていくのは無理もありません。だからといって、志望度が高くない人を落としていては、会社にとって必要な人材を確保するのは難しくなるでしょう。

応募者が全員「志望」しているとは限らない

もっと言えば、そもそも応募者は、特に初期段階の選考時において、いくら自分から応募したからといって「志望」などしていない場合がほとんどです。

「ちょっと気になったから」
「人材紹介会社のアドバイザーに勧められたから」


といった理由で受けているに過ぎません。もちろん、全く興味がなければ面倒臭い面接など受けにはこないでしょうから、ある程度は関心があるのでしょうが、「志し、望む」ほどの気持ちではないでしょう。

そこに、面接担当者が「なぜ、うちを志望しているのかね」などと聞けば、内心は鼻白む思いなのではないでしょうか。

「いや、まだそんなに志望してないんだけどね」と思いながら、オトナな応募者は、とってつけたように会社のことを褒めるでしょう。しかし、それを聞いて悦に入っている面接担当者は、率直に言えば、やや滑稽ではないかと思います。

採用担当者としての「介在価値」はあるか

たいして口説きもしないのに最初から志望度の高い人は、いわばその会社のファンです。ですから、志望度の高い人のみを相手にしている採用担当者は、自社の採用ブランドにおんぶにだっこで採用活動をしているわけです。

そこに、採用担当者としての「介在価値」はあるでしょうか。

特に成長している企業にとって、採用ブランドは会社の成長に遅れてじわじわと徐々に伸びていくものです。採用ブランドだけに頼った採用では、本当に欲しいレベルの人は採れません。

そう考えれば、採用担当者は「志望度は高めるものであって、評価するものではない」と心得るべきです。そうあればこそ、自社の採用ブランドのレベルでは簡単に来てくれない優秀な人材が採れるというものです。採用担当者の介在価値は、そこにあるのです。

筆者:曽和利光
組織人事コンサルタント。京都大学教育学部教育心理学科卒。リクルート人事部ゼネラルマネジャーを経てライフネット生命、オープンハウスと一貫として人事畑を進み、2011年に株式会社人材研究所を設立。著書に『就活「後ろ倒し」の衝撃』(東洋経済新聞社)。
■株式会社人材研究所ウェブサイト
http://jinzai-kenkyusho.co.jp/
■オンラインサロン《「本当のこと」しか言わない 就職の学校》
https://lounge.dmm.com/detail/1461/

曽和利光:人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則

¥ ¥ 1836

「リクルート⇒ライフネット生命⇒オープンハウス」で人事・採用責任者を歴任した著者が明かす、人を動かし、組織を伸ばす人材マネジメント。

この企業情報の記事作成

人事コンサルティング、採用アウトソーシング、新卒人材紹介を行う株式会社人材研究所 代表取締役社長。

関連する投稿


いろんな人を採れば、組織は本当に「創造的」になるのか?

いろんな人を採れば、組織は本当に「創造的」になるのか?

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、人事採用担当者の課題とされている「ダイバシティ」について考えます。組織における人材の多様性向上は疑うべくもない常識とされつつありますが、それは本当に正しいのでしょうか。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


面接で誤って落とされる優秀な人の特徴 採用担当者は「バランス型」を見逃すな

面接で誤って落とされる優秀な人の特徴 採用担当者は「バランス型」を見逃すな

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、本当は優秀なのに面接などで落とされがちな人のパターンとその理由を考えます。採用担当者は誤った判断で人材を見逃してしまわないように注意しましょう。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


厳選採用は逆効果!? 人材採用の「生産性向上」はこうすれば実現できる

厳選採用は逆効果!? 人材採用の「生産性向上」はこうすれば実現できる

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は人事で進められている「厳選採用」について。生産性向上の名のもとに行われている取り組みですが、果たして目的は達せられているのかという指摘です。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


御社の面接担当者には「インタビュー」と「人の見立て」の基本能力が備わっているか?

御社の面接担当者には「インタビュー」と「人の見立て」の基本能力が備わっているか?

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は「面接担当者に求められる基本的な能力」について。人事は「採用基準の目線合わせ」を重視するところが多いですが、もっと大事なことがあるのではないかという指摘です。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


候補者の緊張を解きほぐしてこそ「プロの採用面接担当者」だ

候補者の緊張を解きほぐしてこそ「プロの採用面接担当者」だ

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は「面接の場での緊張」について。候補者が緊張するのは当たり前。上手にアイスブレークし、異常時ではなく「ふつうの場」で本性を見るのがプロだという指摘です。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


最新の投稿


「国内コンビニ事業」前年同期比減 セブン&アイ・ホールディングスに死角はないか?

「国内コンビニ事業」前年同期比減 セブン&アイ・ホールディングスに死角はないか?

コンビニエンスストア「セブン-イレブン」のフランチャイズオーナーと本部が、24時間営業の継続などをめぐって対立するニュースが流れています。この背景には、セブン&アイグループの問題は関係していないでしょうか。第3四半期決算報告会の説明資料から読み解きます。

投資家向け


いろんな人を採れば、組織は本当に「創造的」になるのか?

いろんな人を採れば、組織は本当に「創造的」になるのか?

人材研究所代表・曽和利光氏の連載「採用担当者があなたの会社を魅力的にする」。今回は、人事採用担当者の課題とされている「ダイバシティ」について考えます。組織における人材の多様性向上は疑うべくもない常識とされつつありますが、それは本当に正しいのでしょうか。

採用担当者があなたの会社を魅力的にする


【即席麺メーカー】日清食品HD、東洋水産 比較――就職・転職するならどの会社

【即席麺メーカー】日清食品HD、東洋水産 比較――就職・転職するならどの会社

今回は即席麺メーカーから日清食品HDと東洋水産の2社について比較します。朝ドラのテーマとして再注目されている日本が誇る即席麺業界について、今回は上場しているトップ2社の財務面から特徴を洗い出します。就職・転職活動の参考になれば幸いです。

業界研究


「ZOZO離れ」は深刻な問題なのか? 決算説明会資料から占う将来性

「ZOZO離れ」は深刻な問題なのか? 決算説明会資料から占う将来性

若者に人気のアパレルECサイト「ZOZOTOWN」に対する批判的な報道が、ここのところ相次いでいます。「ZOZO離れ」という言葉も見られますが、運営する株式会社ZOZOの行く先には本当に暗雲が垂れ込めているのでしょうか。同社の決算説明会の資料を参考に、情報を整理してみました。

ZOZO 投資家向け


ぐるなびの業績悪化は、楽天との資本業務提携で改善できるのか?

ぐるなびの業績悪化は、楽天との資本業務提携で改善できるのか?

「加盟店の解約増加で大失速」とネットで話題になっている株式会社ぐるなび。創業者の滝久雄会長は2018年7月、保有株式の一部を楽天に売って資本業務提携を締結しました。すでに会員の新規獲得数やネット予約件数で効果が現れているようですが、今後の見通しはどうなのでしょうか。

投資家向け


wiget_w640
wiget_w300 wiget_w300
wiget_w300